RH, você já participou daquele comitê de calibração que no final, os gestores trouxeram mais percepções de cunho pessoal do que embasamento na avaliação de desempenho?
Pois bem, o que eu trouxe aqui vai resolver esse problema, então fica comigo até o final desse artigo.
Para quem ainda não sabe, os comitês de calibração servem para discutir o desempenho dos avaliados e retirar possíveis subjetividades e erros na avaliação de performance.
Nele é possível identificar dois tipos de gestores: os que são mais críticos, que são mais duros no processo de avaliação; e os que são mais mão leve, gestores mais suaves e até paternalistas.
Outra proposta do comitê é garantir que todos os colaboradores foram avaliados com os mesmos critérios. Porque alguns gestores vão querer avaliar com um critério e outros vão medir com indicadores totalmente diferentes.
Em qual momento
O comitê deve ocorrer logo após a avaliação de desempenho, mas antes do feedback e construção do PDI (Plano de Desenvolvimento Individual).
Seguir essa sequência é importante, visando o não retrabalho de dar o feedback e construir o PDI antes da calibração e com isso, ter que mudar o discurso com o avaliado.
Principais ganhos
São vários ganhos que a empresa tem em implementar o Comitê de Calibração, mas aqui vamos listar os dois principais:
1 – Avaliadores têm novas ideias e percepções do desempenho e potencial dos liderados, através das contribuições de pares, direção e demais participantes do comitê;
2 – Troca de experiência e visões diferentes da liderança, gerando enriquecimento e amadurecimento para as próximas avaliações.
Quem participa
A estrutura do comitê, normalmente, é composta dessa forma: RH + Gestor da Área + Gestores Pares (da mesma área/departamento) + Gestor dos Gestores.
No exemplo abaixo, trouxemos um comitê onde os avaliados que estarão em discussão são os analistas financeiros.
Com isso, o comitê é estruturado como mostrado na imagem abaixo:
Como justificar a calibração das notas
Uma das premissas do comitê é fazer as justificativas das notas evidenciando comportamentos, ações, exemplos práticos e questões situacionais.
Por exemplo: se um colaborar ficou plotado no B9 e meu par, ou meu gestor, acha que não é compatível essa pessoa ficar nesse quadrante, é necessário que essas pessoas (par ou gestor) tragam exemplos práticos de comportamentos e evidências que justifiquem tal mudança.
Tempo de duração
O tempo de duração do comitê vai depender da quantidade de pessoas que estão participando, mas normalmente, é em torno de 1h30 até 2h00.
Pode ser que dure um pouco menos, mas o recomendado é que não ultrapasse duas horas. Porque acaba ficando muito cansativo e as pessoas podem perder o foco.
CheckList do RH
Sempre quando o RH for estruturar um comitê de calibração, é importante se atentar em alguns pontos, como:
· Agendar com antecedência o comitê e reservar na agenda de todos os participantes;
· Estruturar a pauta de expectativas;
· Assegurar que todos os gestores tenham preenchido as avaliações de seus liderados;
· Levar todos os resultado e notas atribuídas pelo gestor dos colaboradores avaliados.
O pulo do gato
Na hora que forem discutir os resultados dos avaliados é importante dar a voz primeiro para os pares dos avaliadores, pois assim terão as percepções diferentes antes de ouvir o próprio avaliador.
Mas, por quê?
Acontece em alguns casos, o gestor imediato ser muito persuasivo e talvez durante sua fala, pode haver certa “manipulação”, no sentido de influenciar os outros gestores.
Por isso, a importância de primeiro passar a fala para os pares desse líder para depois ele dar as percepções e contribuições.
Considerações finais
Estruturar um comitê de calibração é bem mais simples do que se imagina, não é verdade?!
Seguindo esses passos, sem dúvida as reuniões de calibragem vão ficar mais produtiva e assertiva e isso, vão trazer um ganho exponencial para o processo de avaliação de desempenho.
E quem ganha nisso?
RH, Direção, Gestores e todos os avaliados.
É o famoso ganha-ganha, que no final a empresa é a principal beneficiada.
Edgar Nascimento é Administrador de Empresas com Pós-Graduação pela Fundação Instituto de Administração (FIA/USP) e Especialização em Educação Corporativa pela PUC-SP. Um dos maiores Especialistas de RH do Brasil, responsável por formar mais de 5 mil alunos e atuação na implementação de projetos estratégicos de RH. Membro e Facilitador de Grupos de Estudos da ABRH-SP (Associação Brasileira de Recursos Humanos) com Certificação em Coaching e DISC. Escritor de 2 Livros de RH e atualmente possui mais de 28 mil seguidores no LinkedIn.
