Talvez você tem essa dúvida de como trabalhar de uma forma efetiva o PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) na sua empresa. E é exatamente que vamos falar agora, trazendo os conceitos da regra 70/20/10 com o principal objetivo de maximizar o processo de aprendizagem e desenvolvimento de sua equipe.
Para quem não conhece a regra 70/20/10, ela é baseada em você estruturar ações de aprendizagem e desenvolvimento para que os colaboradores da sua equipe possam maximizar e absorver o conhecimento e desdobrar esses ensinamentos em ações práticas e resultados na empresa.
Para dar o ponta pé inicial, vamos começar falando dos 10%. Mas antes, deixa só eu explicar o motivo desses números no processo de aprendizagem. Essa regra 70/20/10 é estruturada dessa maneira, pois todo processo de aprendizado precisa estar distribuído em percentuais que são: 10% em educação formal, 20% em processos de mentoria, coaching e consultoria e o restante, os 70%, em atividades “On The Job”.
Talvez isso ainda esteja parecendo confuso para você, mas calma, vamos detalhar cada uma dessas camadas de aprendizagem.
Com a parte conceitual devidamente apresentada, vamos voltar para explicação dos 10%:
10% – Educação formal: nessa camada, todo o processo de desenvolvimento e aprendizagem desse colaborador, precisa estar conectado no que nós chamamos de aprendizagem formal. Por exemplo, o colaborador vai aprender e se desenvolver através de uma graduação, pós-graduação, workshop, treinamentos (interno ou externo) entre outras várias práticas de educação formal.
A proposta aqui não é excluir essas ações do PDI da equipe, mas destacar apenas um pequeno percentual para educação formal, que são exatamente esses 10%.
20% – Coaching, Mentoria e Consultoria: vamos falar agora dos 20% do processo de aprendizagem. Nessa camada a proposta é que os ensinamentos estejam direcionados para ações de coaching, mentoria ou consultoria.
Exemplo: eu quero que meus colaboradores desenvolvam competências que são essenciais para minha área ou para empresa como um todo, mas diferente da educação formal onde o colaborador é colocado numa cadeira de faculdade por exemplo, eu vou destacar um mentor na minha própria empresa que tenha a maestria nessa competência deficiente desse funcionário.
Ainda nesse exemplo do mentor, o processo que é bastante comum nas frentes de mentoria é trabalhar o princípio da modelagem, teoria criada nas escolas da PNL (programação neurolinguística). Nessa abordagem, o colaborador vai modelar algumas ações e habilidades de pessoas que tenham essas competências bem desenvolvidas.
Outro exemplo agora é fazer a contratação de um Coach para que faça um trabalho individualizado, com o objetivo de desenvolver essa competência, trazendo assim mais personalização e ações individuais para esse colaborador.
70% – On The Job: agora vocês devem estar curiosos para saber onde deve estar a grande massa de ações do processo de aprendizagem.
Quando falamos dessa camada dos 70%, as ações devem estar voltadas para o aprendizado na prática, ou seja, “On The Job”.
Para explicar um pouco melhor esse conceito, vamos usar o exemplo do operador de telemarketing. Em algumas empresas de call center, a maioria dos novos operadores admitidos passam por uma experiência chamada de “carrapato”.
Nessa iniciativa, o atendente fica por dias escutando a ligação de um operador mais experiente para aprender como conduzir e executar um atendimento de maneira eficiente. Após passar esse período, a atividade é invertida e o novo colaborador ingressa no atendimento e é acompanhado de perto com feedback por esse funcionário mais maduro.
Percebe o quanto isso é poderoso?
Diferente das iniciativas anteriores, onde eu aprendo através de uma educação formal ou escuto algo de um mentor, aqui eu aprendo na prática, diretamente no campo de batalha do meu dia a dia profissional.
É por isso, que as principais ações de aprendizagem devem estar direcionadas para o “On The Job”. Ou seja, fazendo, na execução, na rotina diária do trabalho e com constantes feedbacks de melhorias e pontos fortes que precisam ser maximizados.
Por fim, nós temos toda estrutura de aprendizagem completa e o passo a passo de como você deve distribuir as ações de aprendizagem para sua equipe.
Lembre-se sempre de testar o que funciona mais na sua empresa e procure ir aperfeiçoando os processos de aprendizado aos poucos.
Gestão de pessoas não é algo matemático e nem tão pouco resolve com uma receita pronta ou uma fórmula mágica. Portanto, experimente o que mais vai funcionar para seu time e rumo a evolução contínua de aprendizado.
Edgar Nascimento é Administrador de Empresas com Pós-Graduação pela Fundação Instituto de Administração (FIA/USP) e Especialização em Educação Corporativa pela PUC-SP. Um dos maiores Especialistas de RH do Brasil, responsável por formar mais de 5 mil alunos e atuação na implementação de projetos estratégicos de RH. Membro e Facilitador de Grupos de Estudos da ABRH-SP (Associação Brasileira de Recursos Humanos) com Certificação em Coaching e DISC. Escritor de 2 Livros de RH e atualmente possui mais de 28 mil seguidores no LinkedIn.
